Tìm kiếm
Đang tải khung tìm kiếm
Chia sẻ link hay nhận ngay tiền thưởng
kết quả từ 1 tới 2 trên 2

    TÀI LIỆU ôn thi môn: Khoa học quản lý

    trannhhuylqd trannhhuylqd is offline (3,128 tài liệu)
    Thành Viên Tích Cực
    4
  1. Gửi tài liệu
  2. Bình luận
    1
  3. Chia sẻ
  4. Thông tin
    2
  5. Công cụ
  6. Câu 01: Phân tích các mục tiêu, động lực trong quản lý. Liên hệ vấn đề tiền lương và thu nhập và nêu giải pháp ?
    BÀI LÀM
    Trong hoạt động quản lý thì mục tiêu và động lực là hai vấn đề quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của hệ thống quản lý. Nắm vững khái niệm, bản chất, vai trò của mục tiêu, động lực và mối quan hệ của chúng, nhà quản lý sẽ biết cách tác động hiệu quả nhằm thúc đẩy hệ thống nhanh chóng đạt được những mục tiêu đã được xác định.
    Mục tiêu của quản lý là trạng thái tương lai mà chủ thể mong muốn đạt được trong quá trình vận động của hệ thống tại thời gian và không gian xác định. Nó là tiêu đích mà mọi hoạt động của hệ thống hướng tới, nó định hướng và chi phối sự vận động của toàn bộ hệ thống quản lý. Mục tiêu quản lý phải được xác định trước để chi phối, dẫn dắt cả chủ thể và đối tượng quản lý trong toàn bộ quá trình hoạt động.
    Việc xác định mục tiêu trong quản lý có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của toàn bộ hệ thống quản lý bởi vì nếu xác định mục tiêu sai, mọi hoạt động của hệ thống sẽ trở thành vô nghĩa, thậm chí gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Vai trò của mục tiêu trong quản lý thể hiện hai mặt : tĩnh và động. Về mặt tĩnh, khi xác định cụ thể các mục tiêu mà tổ chức theo đuổi thì nhà quản lý đặt chúng làm nền tảng của kế hoạch nhằm xây dựng hệ thống quản lý. Về mặt động, các mục tiêu quản lý không phải là những điểm mốc cố định mà là linh hoạt phát triển hướng đến mục đích lâu dài của tổ chức với những kết quả mong đợi ngày càng cao hơn trên cơ sở xem xét các nguồn lực hiện có hoặc sẽ có của tổ chức. Mục tiêu của quản lý phải đảm bảo tính liên tục và kế thừa của hệ thống; nội dung phải rõ ràng, cụ thể bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; phải tiên tiến, thể hiện sự phấn đấu của các thành viên, sự phát triển của hệ thống đồng thời nó cũng phải xác định rõ về mặt thời gian
    Mục tiêu quản lý có nhiều loại, nhiều cấp, nhiều thứ bậc với những khoảng thời gian khác nhau: có mục tiêu kinh tế, mục tiêu chính trị và mục tiêu xã hội; có mục tiêu cấp thấp và mục tiêu cấp cao; mục tiêu lâu dài và mục tiêu trước mắt, mục tiêu chủ yếu và mục tiêu thứ yếu . Trong các mục tiêu quản lý, mục tiêu cấp thấp phải phục tùng, thống nhất và định hướng vào mục tiêu cấp cao; mục tiêu ngắn hạn phải thống nhất và định hướng vào mục tiêu lâu dài. Vì vậy, việc cụ thể hóa hệ thống mục tiêu và bảo đảm sự thống nhất của hệ thống mục tiêu là trách nhiệm của cơ quan quản lý các cấp nhằm tránh tình trạng rối loạn mục tiêu, mục tiêu cấp thấp và mục tiêu trung gian sẽ không hướng vào mục tiêu cuối cùng. Trong hệ thống mục tiêu đó, con người luôn là mục tiêu lớn nhất, bao trùm nhất của tất cả mọi lĩnh vực quản lý.
    Còn động lực trong quản lý là những yếu tố quyết định sự vận động, phát triển của toàn bộ hệ thống quản lý nhằm hướng đến các mục tiêu đã xác định. Động lực là “cái thúc đẩy làm cho biến đổi và phát triển”, nó tác động trực tiếp đến hành vi của cá nhân, của tập thể; từ đó tạo khả năng thực hiện các mục tiêu đã hoạch định. Mác đã từng nói rằng “lợi ích là động lực của lịch sử". Không có động lực, hệ thống sẽ không vận hành và phát triển.
    Động lực có nhiều loại khác nhau tùy theo cách tiếp cận và nghiên cứu, xét trên khía cạnh quản lý thì người ta chú ý nhiều đến động lực cá nhân trong tổ chức, động lực vật chất và động lực tinh thần. Động lực cá nhân trong tổ chức là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực vật chất là khả năng thỏa mãn về vật chất, còn động lực tinh thần chính là sự đánh giá của tập thể, của xã hội về hoạt động của cá nhân. Như vậy, nguồn gốc và bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu của con người. Mặt khác, quản lý suy cho cùng là quản lý con người và thông qua nỗ lực của con người để thực hiện mục tiêu, mục tiêu đó cũng chính là nhằm phục vụ cho con người. Vì vậy, xét một cách tổng quát thì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực quan trọng nhất, quyết định toàn bộ sự vận động, phát triển của hệ thống quản lý.
    Để phát huy nguồn động lực con người, người ta chia động lực con người ra thành 3 nhóm: động lực hành chính - tổ chức, động lực kinh tế và động lực tinh thần. Căn cứ trên 3 nhóm động lực ấy, chủ thể quản lý phải biết cách tác động để khơi nguồn các động lực, kích thích sáng tạo, tạo ra sự hăng hái làm việc của từng cá nhân và hợp lực của tổ chức để hướng vào mục tiêu chung. Tạo động lực không những là trách nhiệm mà còn là mục tiêu của quản lý và chúng được thực hiện thông qua hệ thống tổ chức bộ máy, cơ chế chính sách biện pháp và thủ thuật của chủ thể quản lý nhằm làm cho đối tượng thực hiện mục tiêu đạt hiệu quả cao. Trong thực tế, những chủ trương, biện pháp quản lý đúng đắn của chủ thể quản lý nhất định sẽ được đón nhận triển khai thậm chí nhanh chóng biến thành phong trào, ngược lại những chủ trương, biện pháp quản lý chưa khoa học, không phù hợp thì không tạo ra động lực, không được hệ thống đón nhận và triển khai.
    Giữa mục tiêu và động lực trong quản lý có mối quan hệ đặc biệt không tách rời nhau, không có động lực sẽ không tiếp cận được mục tiêu. Mục tiêu tạo ra động lực và động lực là nhắm đến mục tiêu. Mục tiêu đúng, tự thân nó sẽ trở thành động lực, ngược lại, mục tiêu sai hoặc không phù hợp sẽ triệt tiêu động lực, không thể tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống. Vì vậy, trong hoạt động quản lý, chủ thể quản lý cần phải kiểm định lại các quyết định quản lý thông qua mối quan hệ giữa mục tiêu và động lực. Một quyết định đúng đắn, phù hợp nhất định sẽ khơi nguồn động lực tổng hợp trong toàn bộ hệ thống. Một khi quyết định không được đối tượng tiếp nhận, triển khai, không gây “phản ứng” gì với hệ thống quản lý thì khi đó nhà quản lý cần phải xem xét lại chính bản thân quyết định
    Trong thực tế hoạt động quản lý nhất là hoạt động quản lý kinh tế, muốn có động lực phải giải quyết vấn đề thỏa mãn nhu cầu của người lao động và vì vậy trong mục tiêu phải chứa đựng những lợi ích về vật chất, về tinh thần mà người lao động được hưởng, phải phù hợp với ý chí, nguyện vọng của người lao động thì mới khuyến khích và tạo ra được động lực đúng đắn, thúc đẩy khơi dậy mọi tiềm năng của cá nhân, tập thể nhằm đạt những mục tiêu đề ra. Tuy nhiên việc xác định những yếu tố để tạo thành động lực thúc đẩy con người là một việc khó khăn vì con người là một thực thể phức tạp, động cơ của mỗi cá nhân là khá phức tạp và thường mâu thuẫn nhau.
    Ngày nay, các lý thuyết về động lực cũng đều coi lợi ích kinh tế là một động lực cơ bản thúc đẩy con người hoạt động bởi vì lợi ích kinh tế chính là nguồn thỏa mãn các nhu cầu cơ bản và là điều kiện góp phần đáp ứng các nhu cầu tinh thần của con người. Vì con người là tổng hợp các mối quan hệ xã hội nên lợi ích kinh tế con người không chỉ là lợi ích cá nhân mà còn là lợi ích tập thể và toàn xã hội. Do vậy, phải coi lợi ích kinh tế không chỉ là động lực mà trước hết nó còn là mục tiêu và mục tiêu cao nhất của công cuộc xây dựng đất nước là phát triển sản xuất và nâng cao đời sống nhân dân. Trong hoạt động quản lý, lợi ích kinh tế phải được đặt ra ngay từ khi xác định mục tiêu của chiến lược, kế hoạch, chính sách và trong toàn bộ quá trình xác định biện pháp, tổ chức thực hiện. Đây là tiêu chuẩn để định hướng, chọn lựa, đánh giá, phân biệt đúng – sai, lợi – hại, hiệu quả hay không hiệu quả trong khi xem xét, đánh giá các phương án, kế hoạch, chính sách, đánh giá tình hình và kết quả hoạt động quản lý
    Tuy nhiên, nếu chỉ có lợi ích kinh tế (với tư cách vừa là động lực, vừa là mục tiêu) không thì chưa đủ vì con người ngoài nhu cầu cấp thấp (như nhu cầu sinh lý, an ninh, an tòan) thì còn có nhu cầu cấp cao (bao gồm nhu cầu xã hội được tôn trọng và tự thể hiện), thỏa mãn những nhu cầu này chính là từ động lực hành chính tổ chức và động lực tinh thần. Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu đối tượng quản lý đang ở cấp độ nhu cầu nào để đưa ra các giải pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu và tạo động lực cho đối tượng nhằm đạt đến mục tiêu của hệ thống. Nếu chỉ quá chú trọng đến xem lợi ích kinh tế là mục tiêu, động lực cao nhất thì có thể sẽ dẫn đến sự lệch lạc về mục tiêu và động lực : quá quan tâm đến lợi ích vật chất và thu nhập, từ đó có thể làm phát sinh những hành vi trái pháp luật hoặc tạo ra hiện tượng con người chỉ làm việc vì tiền, quên đi mục tiêu khác tốt đẹp của con người, vì đồng tiền mà chà đạp lên đạo lý, tình cảm. Quản lý trong chế độ XHCN thì từ trong bản chất của mình đã luôn luôn là vì con người, đề cao và phát huy nhân tố con người, vì vậy xác định mục tiêu và động lực trong quản lý còn chú trọng đến sự thỏa mãn nhu cầu về tinh thần của con người, tạo điều kiện cho con người được cống hiến nhiều hơn để được hưởng thụ nhiều hơn, khuyến khích mọi năng lực sáng tạo của con người, khi đó hiệu quả công việc sẽ được đẩy lên rất cao. Quan điểm này đã được Đảng ta xác định rõ “Mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người. Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể lao động và cả của cộng đồng dân tộc.(Chiến lược ổn định và phát triển kinh tế – xã hội đến năm 2000. Nxb Sự thật, Hà Nội, 2001, trang 4).
    Từ quan điểm trên kết hợp với lý thuyết hai nhân tố (duy trì và động viên) của Herzberg cho ta thấy rằng đối với các nhà quản lý : những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, bên cạnh đó việc động viên kịp thời, gần gủi với cấp dưới, hiểu được hòan cảnh của của các thành viên sẽ kích thích họ làm việc hăng say, tích cực hơn
    Từ những phân tích trên cho thấy rằng trong hệ thống quản lý hiện nay thì tiền lương và thu nhập vừa là mục tiêu, vừa là động lực của cả hệ thống tổ chức cũng như của từng cá nhân trong hệ thống. Hiện nay trong các công ty, doanh nghiệp, tiền lương và thu nhập của người lao động phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, bên cạnh đó việc cổ phần hóa tạo cơ hội cho người lao động cùng đóng góp vốn để được hưởng lợi tức từ kết quả sản xuất kinh doanh : đây là những yếu tố hết sức quan trọng có tác động tích cực tới người lao động làm cho họ hăng say sản xuất, gắn bó với công ty, doanh nghiệp.
    Tuy nhiên trong khu vực quản lý nhà nước, mặc dù đã nhiều lần điều chỉnh nhưng chế độ lương ở nước ta lâu nay chỉ có bước cải tiến rụt rè. Về cơ bản nó vốn lạc hậu trong quan niệm, bất hợp lý trong cách tính thang bậc . và điều quan trọng nhất là chưa đảm bảo cho cuộc sống của những người sống bằng lương. Chính vì điều này là một trong những nguyên nhân chính của nạn sách nhiễu, ăn tiền, tham nhũng . để tăng thu nhập bù lương. Nếu tình trạng này kéo dài, không những nó huỷ hoại sức sản xuất, sáng tạo mà sẽ có khi nó trở thành phổ biến, thành "nếp sống" của một bộ phận công chức, viên chức, gây cản trở cho quá trình đạt được mục tiêu xây dựng một nhà nước trong sạch, vững mạnh.
    Trước nhất, cần phải có quan niệm đúng về tiền lương và thu nhập : chi lương là chi cho đầu tư phát triển. "Việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư, tạo động lực để kinh tế phát triển, nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ, công chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước". Như vậy, chi tiền lương hợp lý không những tạo động lực cho phát triển do kích thích người lao động toàn tâm, toàn ý vào công tác, vào sản xuất mà nó còn phản ánh bản chất của chế độ kinh tế - xã hội và bản sắc văn hóa của dân tộc, phản ánh các giá trị của xã hội, phản ánh trình độ phát triển kinh tế của đất nước. Một điều nhận thấy rõ rằng với đồng lương nhà nước thấp như hiện nay thì hệ thống quản lý nhà nước khó thu hút được những nhân tài ở các lĩnh vực so với hệ thống doanh nghiệp trong nước và ngoài nước. Hơn nữa sự chênh lệch về thu nhập giữa các ngành nghề là quá cao, lương của một giáo sư, một chuyên viên chính, một kỹ sư trưởng ở cấp tỉnh cao nhất cũng chỉ khoảng 2-3 triệu/ tháng, kém xa so với thu nhập một người làm bảo hiểm hoặc ca sĩ, cầu thủ bóng đá, thậm chí là còn kém hơn so với lương của người phục vụ khách sạn. Bên cạnh đó, hệ thống thang bậc lương quá nhiều làm phức tạp trong quá trình thực hiện, chế độ và chính sách thực hiện lương chưa khuyến khích người lao động nỗ lực phấn đấu do tình trạng “sống lâu lên lão làng”, cứ đến đúng thời hạn thì lại được xếp lên lương, những công chức, viên chức dù có cống hiến nhiều, hiệu quả cao đến mấy thì cũng khó xét đặc cách lên lương. Điều này, về lâu dài nếu không điều chỉnh sẽ làm triệt tiêu động lực lao động.
    Tuy nhiên, với nguồn ngân sách giới hạn như ở nước ta hiện nay thì không thể trong cùng một lúc có thể giải quyết hết những bất cập, bất hợp lý như đã trình bày. Vấn đề đặt ra hiện nay là bảo đảm sự công bằng về hưởng thụ trong quan hệ tiền lương giữa các loại lao động, các vùng, thúc đẩy mọi người cống hiến hết sức mình cho sự nghiệp chấn hưng kinh tế đất nước, chống đặc quyền, đặc lợi trong thu nhập. Mọi người lao động đều được khuyến khích lao động, hưởng thu nhập bằng kết quả lao động của mình; khắc phục tình trạng lao động không tương xứng với số lương được hưởng, sống lâu lên lão làng, "đến hẹn lại lên", triệt tiêu động lực lao động
    Để tiền lương và thu nhập của công chức, viên chức vừa là động lực, vừa là mục tiêu, một số giải pháp đã và đang được điều chỉnh và áp dụng đối với chế độ lương trong hệ thống quản lý nhà nước như sau :
    Một là rút bớt số bậc trong các ngạch tạo điều kiện mở rộng khoảng cách giữa các bậc trong ngạch, giảm bớt tính bình quân trong tiền lương, trong đó chú trọng nâng thêm mức lương trung bình, mức lương thấp có lợi cho số đông cán bộ, công chức và người hưởng lương nhưng đồng thời cũng phải nâng mức lương tối đa để khuyến khích người có trình độ chuyên môn cao.
    Hai là cần thực hiện sự ưu đãi, biệt đãi đối với những người có cống hiến lớn, có tài năng, khắc phục tình trạng người sử dụng lao động không có quyền trả công xứng đáng cho người lao động có nhiều cống hiến, có trình độ khoa học công nghệ cao. Lương của chuyên gia có trình độ cao về khoa học, công nghệ, chuyên môn có thể cao hơn lương người phụ trách đơn vị.
    Ba là cần mở rộng nhiều kênh, nhiều con đường thăng tiến cho mọi người, cho sự phát triển tài năng, đặc biệt cho lớp trẻ, khuyến khích mọi người học tập, trau dồi kiến thức, làm việc trong những ngành nghề phù hợp với khả năng, sở trường của mình, cống hiến ngày càng nhiều để có mức lương tương xứng với hiệu quả lao động của mình. Khắc phục khuynh hướng chạy theo địa vị, chỉ phấn đấu trên một con đường độc đạo theo ngạch quan lại, hành chính
    Cuối cùng, cải cách tiền lương gắn với thị trường lao động cần mang tính đồng bộ, cần được tiến hành một cách linh hoạt, thích hợp và nhất quán theo hướng thị trường. Như vậy để có được một chính sách tiền lương hữu hiệu để người lao động sống được bằng lương, trước mắt phải tiến hành cải cách hành chính, tinh giản biên chế và bộ máy quản lý các cấp, các ngành; thúc đẩy sản xuất phát triển trên mọi thành phần kinh tế chứ không chỉ dựa vào khu vực quốc doanh; tăng cường và quản lý chặt chẽ các nguồn thu, chống thất thu thuế, đồng thời quản lý chặt chẽ các khoản chi, đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, điều chỉnh thu nhập từ những người có thu nhập cao .
    Tóm lại, xác định mục tiêu đúng đắn, sử dụng hợp lý các phương pháp để khơi nguồn động lực và giải quyết tốt mối quan hệ giữa mục tiêu và động lực trên cơ sở vì con người, do con người : chính là những yếu tố giúp chủ thể và đối tượng quản lý đạt được hiệu quả cao và sớm đạt được những mục tiêu đã xác định. Điều đó cũng góp phần thực hiện tốt chủ trương của Đảng Trích từ: http://www.kilobooks.com - Thư viện điện tử Việt Nam
    Trả lời · 16-10-2012 lúc 20:37
    #1
  7. Vui lòng Tải xuống để xem tài liệu đầy đủ.
    trannhhuylqd trannhhuylqd is offline (3,128 tài liệu)
    Thành Viên Tích Cực
    4
    Xem 575 Mua 2 Bình luận 1

    Gửi bình luận

    ♥ Tải tài liệu

    Đang tải dữ liệu...

    Chia sẻ link hay nhận ngay tiền thưởng
    Thành Viên Tích Cực
    4
    Tham gia ngày
    Feb 2011
    Bài gởi
    3,158
    Tài liệu đã gửi
    3128
    Tài liệu đã bán
    4001
    Tài liệu đã mua
    15
    Mã số thành viên
    130130
    Tài khoản thưởng
    1440 đ
  8. X
    xuyen2xuyen · Thành Viên KiloBooks · 11 bài gởi
    Chúc thư viện kilobooks ngày càng phát triển lẫn số lượng và chất lượng nhé! Trích từ: http://www.kilobooks.com - Thư viện điện tử Việt Nam
    Trả lời · 15-04-2013 lúc 21:52 #2
  9. X
    Thành Viên KiloBooks
    0
    Tham gia ngày
    Feb 2013
    Bài gởi
    11
    Tài liệu đã mua
    11
    Mã số thành viên
    906334
    Tài khoản thưởng
    0 đ
social Thư viện điện tử KiloBooks

Từ khóa (tags) của tài liệu này

Quuyền Hạn Của Bạn

  • Bạn không thể gửi đề tài mới
  • Bạn không thể trả lời
  • Bạn không thể gửi đính kèm
  • Bạn không thể sửa bài viết của mình
  •