Tìm kiếm
Đang tải khung tìm kiếm
Chia sẻ link hay nhận ngay tiền thưởng

    THẠC SỸ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa

    Bronze Memberkundunvt3 kundunvt3 is offline (11,604 tài liệu)
    Bronze Member
    5
  1. Gửi tài liệu
  2. Bình luận
  3. Chia sẻ
    3
  4. Thông tin
  5. Công cụ
  6. Luận văn thạc sĩ năm 2011
    Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa


    MỤC LỤC
    LỜI CAM ĐOAN ii
    LỜI CẢM ƠN iii
    DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT . viii
    TÓM TẮT . 1
    PHẦN MỞ ĐẦU 2
    1. Lý do chọn đề tài 2
    2. Mục tiêu của đề tài . 4
    3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . 4
    4. Phương pháp nghiên cứu . 4
    5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 5
    6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu . 5
    7. Kết cấu luận văn 6
    CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU . 7
    1.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7
    1.1.1 Các nghiên cứu trong nước . 7
    1.1.2 Các nghiên cứu trên thế giới . 10
    1.1.3 Đánh giá chung . 13
    1.2. Giới thiệu về đối tượng nghiên cứu 14
    1.2.1 Sự hình thành và phát triển của công ty . 15
    1.2.2 Ngành nghề kinh doanh . 16
    1.2.3 Tình hình về lao động và quản lý lao động 17
    1.2.3.1 Đặc điểm lao động của công ty . 18
    1.2.3.2 Công tác quản lý lao động của công ty . 18
    1.2.4 Tình hình kinh doanh của công ty 20
    1.2.5 Công tác giữ nhân viên 21
    1.2.5.1 Đãi ngộ về mặt vật chất 21
    1.2.5.2 Đãi ngộ về mặt tinh thần 22
    1.2.6 Thuận lợi và khó khăn . 23
    1.2.6.1 Thuận lợi 23
    1.2.6.2 Khó khăn 23
    TÓM TẮC CHƯƠNG I . 23
    CHƯƠNG II : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 24
    2.1 Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên . 24
    2.1.1 Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất 24
    2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên . 24
    v
    2.1.2.1 Về phía người lao động 24
    2.1.2.2 Về phía người sử dụng lao động . 25
    2.1.2.3 Về mặt xã hội . 25
    2.2 Cơ sở lý thuyết . 26
    2.2.1 Các lý thuyết về nhu cầu (Needs Theory) . 26
    2.2.2 Các lý thuyết về nhận thức (Cognitive Theory) 28
    2.2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hacman & Oldham (1974) . 29
    2.2.4 Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc 30
    2.3 Khái niệm và hình thức của sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 30
    2.3.1 Khái niệm 30
    2.3.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức 32
    2.4. Khái niệm về sự hài lòng công việc của người lao động 33
    2.4.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc . 33
    2.4.2. Quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên 34
    2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
    chức . 35
    2.5.1 Lương và Thưởng 35
    2.5.1.1 Tiền lương 35
    2.5.1.2 Khen thưởng công bằng và sự công nhận . 38
    2.5.2 Sự phù hợp mục tiêu 39
    2.5.3 Sự trao quyền 40
    2.5.4 Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp 41
    2.5.5 Văn hóa tổ chức 41
    2.5.6 Hỗ trợ từ cấp trên và ủng hộ của đồng nghiệp . 42
    2.5.6.1 Hỗ trợ từ cấp trên . 42
    2.5.6.2 Đồng nghiệp ủng hộ . 43
    2.5.7 Thương hiệu tổ chức 44
    2.6 Mô hình nghiên cứu . 45
    2.6.1 Tóm lược các giả thuyết đề xuất 45
    2.6.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 46
    TÓM TẮC CHƯƠNG II . 47
    CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU . 48
    3.1 Quy trình xây dựng và đánh giá thang đo . 48
    3.2 Thiết kế nghiên cứu 49
    3.2.1 Các đặc điểm chung của sản phẩm du lịch và đối tượng nghiên cứu 49
    3.2.1.1 Đặc tính của dịch vụ . 49
    3.2.1.2 Đặc điểm của sản phẩm du lịch 49
    vi
    3.2.1.3 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu . 49
    3.2.2 Nghiên cứu định tính . 50
    3.2.3 Nghiên cứu định lượng 51
    3.2.4 Kích thước mẫu và phương pháp thu nhập số liệu . 51
    3.3 Triển khai nghiên cứu 52
    3.3.1 Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn nhóm theo chủ đề . 52
    3.3.2 Xây dựng bảng câu hỏi và đánh giá sơ bộ các thang đo 52
    3.3.2.1 Nội dung và bố cục của bảng câu hỏi 52
    3.3.2.2 Thang đo . 53
    3.3.2.3 Hiệu chỉnh BCH và đánh giá sơ bộ các thang đo 57
    3.3.3 Các phương pháp phân tích . 58
    3.3.3.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) . 58
    3.3.3.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) . 59
    3.3.3.3 Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) 59
    TÓM TẮC CHƯƠNG III 62
    CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . 63
    4.1 Mô tả mẫu 63
    4.2 Giá trị các chỉ báo quan sát . 67
    4.3 Thủ tục phân tích mô hình 70
    4.4 Đánh giá mô hình đo lường 71
    Mô hình đo lường sẽ được đánh giá thông qua các thủ tục sau đây 71
    4.4.1 Phân tích các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 71
    4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các chỉ báo 74
    4.4.3 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường cấu trúc khái niệm 78
    4.4.3.1 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Trao quyền” 78
    4.4.3.2 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Sự phù hợp mục tiêu” 78
    4.4.3.3 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Tưởng thưởng vật chất và tinh thần.” 79
    4.4.3.4 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Sự hỗ trợ của tổ chức” 79
    4.4.3.5 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Văn hóa tổ chức” 79
    4.4.3.6 Phân tích thống kê mô tả cho đo lường “Thương hiệu tổ chức” 80
    4.4.3.7 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của
    doanh nghiệp” . 80
    4.4.3.8 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Hài lòng công việc” 81
    4.4.3.9 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Nỗ lực” . 81
    4.4.3.10 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Tự hào” 81
    4.4.3.11 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Trung thành” 82
    4.4.4 Đánh giá mô hình đo lường bằng phân tích CFA . 82
    vii
    4.4.5 Đánh giá tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo 83
    4.4.6 Kiểm định độ giá trị phân biệt giữa các thang đo 84
    4.4.7 Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 84
    4.5 Kiểm định mô hình cấu trúc . 85
    TÓM TẮC CHƯƠNG IV 91
    CHƯƠNG V: BÀN LUẬN KẾT QUẢ . 92
    5.1 Tóm tắc nghiên cứu 92
    5.2 Kết quả nghiên cứu 92
    5.3 Tính mới của nghiên cứu 94
    5.4 Hàm ý chính sách cho công ty du lịch Khánh Hòa 95
    5.4.1 Gợi ý thứ nhất . 96
    5.4.2 Gợi ý thứ hai . 97
    5.4.3 Gợi ý thứ ba 98
    5.5 Hạn chế của đề tài . 100
    TÓM TẮC CHƯƠNG V . 101
    KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . 102
    Kết luận . 102
    Kiến nghị . 103
    TÀI LIỆU THAM KHẢO 104
    PHỤ LỤC 108
    PHỤ LỤC 1 : NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM . 108
    PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI (Chính thức) 111
    PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG CFA . 116
    PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ MÔ HÌNH PHƯƠNG TRÌNH CẤU TRÚC . 123


    TÓM TẮT
    Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm khám phá ra các nhân tố tác động đến sự
    gắn kết của nhân viên với tổ chức, ở đây là công ty du lịch Khánh Hòa. Mẫu điều tra
    (hợp lệ) được thực hiện trên 330 nhân viên đang làm việc tại các đơn vị khác nhau của
    công ty. Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã hình thành một mô
    hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ giữa một số nhân tố với sự hài lòng công việc và
    sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, cũng như mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đó.
    Trên cơ sở đó, tác giả cũng đã đưa ra một số hàm ý về việc “giữ chân” nhân viên tại
    công ty du lịch Khánh Hòa. Kết quả nghiên cứu còn góp phần vào hệ thống thang đo ý
    thức gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty du lịch Khánh Hòa nói riêng và trong
    lĩnh vực dịch vụ du lịch nói chung.Tuy nhiên, bên cạnh đóđề tài cũng còn một số hạn
    chế nhất định, đây là cơ sở tiền đề cho các nghiên cứu tiếp sau.
    2
    PHẦN MỞ ĐẦU
    1. Lý do chọn đề tài
    Nha Trang là điểm du lịch hấp dẫn đối với nhiều du khách Việt Nam và Quốc tế.
    Trong chiếnlược phát triển kinh tế -xã hội của tỉnh Khánh Hòa nói riêng và cả nước nói
    chung, Nha Trang được xác định là thành phố du lịch hàng đầu. Đến năm 2010, Khánh
    Hòa là tỉnh xếp thứ 4 trong cả nước về lượng phòng lưu trú.Hàng loạt các khu nghỉ
    dưỡng và khách sạn quốc tế xuất hiện: Vinpearl Land, Sunrise, Novotel, Sheraton, Ana
    Mandara, Six Senses Hideaway Ninh Vân, Diamond Bay, Viễn Đông đã tạo ra hàng
    ngàn cơ hội làm việc cho người lao động. Điều này làm cho thị trường lao động dịch vụ
    du lịch ngày càng nóng hơn. Chính tình hình đó dẫn tới việc giành giật nhân sự giỏi, lao
    động tay nghề cao giữa các đơn vị kinh doanh du lịch.
    Là đơn vị tiên phong trong ngànhdu lịch tại Khánh Hòa, Công ty du lịch Khánh
    Hòa được xem như là cái nôi đào tạo và cung cấp nhân lực du lịch cho toàn tỉnh. Nhân
    viên của Công ty du lịch Khánh Hòa đã khẳng định được thươnghiệu của mình tại các
    đơn vị: khách sạn Hải Yến, khách sạn Viễn Đông, khách sạn Quê Hương, khách sạn
    Yasaka-Saigon-Nhatrang, Khu du lịch 4 mùa Tuy nhiên, mỗikhi Khánh Hòa có một
    khách sạn quốc tế 4 hoặc 5 sao được khai trương thì công ty du lịch Khánh Hòa phải đối
    mặt với hàng loạt cuộc “ra đi” của nhân viên có kinh nghiệm, các cán bộ công chức
    trong công ty, những ngườisẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt ởcác khách sạn để đầu
    quân cho các đơn vị khác. Chính sự thiếu gắn kết của họ khiến cho công ty du lịch
    Khánh Hòa gặp rất nhiều khó khăn trong kinh doanh, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến
    sự phát triển của công ty. Khi một nhân viên ra đi, công ty phải tốn thời gian để tìm kiếm
    sự thay thế phù hợp và cùng với đó là chi phí đào tạo. Quan trọng hơn, họ phải đối đầu
    với sự rò rỉ thông tin, công nghệ, khách hàng, thậm chí là bí mật kinh doanh, và cuối
    cùng là làm xấu đi hình ảnh của công ty du lịch Khánh Hòa.
    Tình trạng này được PGS-TS Đỗ Minh Cương, vụ Đàotạo, bồi dưỡng cán bộ
    thuộc Ban Tổ chức trung ương,phảnánh: “Chúng ta chưa có một hệ thống quản lý, cơ
    chế, chính sách riêng cho cho đối tượng nhân sự tài năng căn cứ vào tình hình, điều kiện
    và nhu cầu pháttriển của mỗi địa phương .”(Đỗ Minh Cương, 2011). Vì thế, việc động
    viên và duy trì nhân viên, nhất là đối với các nhân viên giỏi, luôn là mối quan tâm hàng
    đầu của các nhà quản trị nhân sự. Theo khảo sát của Towers Perrin Global Workface
    (trích dẫntừ Trần Kim DungvàNguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)với 85.000 nhân viên làm
    3
    việc toàn thời gian tại 16 quốc gia thuộc 4 châu lục cho thấy trung bình trên thế giới, tỷ
    lệ nhân viên có cam kết, nỗ lực ở mức độ cao chỉ có 14%, ở mức độ vừa phải là 62% và
    điều này tạo ra rủi ro rất cao về khả năng duy trì nhân viên và giảm khả năng cạnh tranh
    của các tổ chức. Còn theo kết quả nghiên cứu từ Walker Information và Hodson Institute
    (vào năm 1999 với 2000 nhân viên) thì chỉ có 24% nhân viênthật sự gắn kết với tổ chức,
    có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết hay một kế hoạch tồn tại lâu dài nào
    trong doanh nghiệp, và thật không hay khi có tất cả 39% nhân viên miễn cưỡng làm việc.
    Để hiểu được những lý do ẩn chứa đằng sau sự “ra đi hay ở lại” của nhân viên,
    ngay từ cuối thập niên 50 (ví dụ March & Simson, 1958) đã có một số mô hình lý thuyết
    ra đời với nỗ lực giải thích mối quan hệ giữa thái độ và hành vi của con người, từ đó tạo
    tiền đề cho các nghiên cứu chuyên sâu sau này. Tiêu biểu là Thuyết hành động hợp lý -TRA củaFishbein &Ajzen (1975) và TPB - thuyết hành vi hoạch định, của Ajzen
    (1991). Như vậy, luôn tồn tại mối quan hệ giữa mức độ gắn kết với tổ chức và hiệu suất
    làm việc của nhân viên (Walker Information &Hodson Institute, 2000) vì thế, người sử
    dụng lao động ở khắp mọi nơi cần phải tập trung xây dựng mối quan hệ giữa họ với các
    nhân viên của mình để các nhân viên có thể cảm thấy thực sự trung thành và nỗ lực gắn
    kết với tổ chức.
    Đã có rất nhiều lý thuyết và nghiên cứu của các học giả nhằm giải thích điều này
    (March & Simson, 1958; Mowday, Porter, & Dubin, 1974; Mowday, Steers, & Porter,
    1979;Gaerner, 1999;Hepburn, 2005; Jun et al., 2006). Khái niệm được các học giả sử
    dụng nhiều nhất để đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức trong hơn 30 năm
    qua là sự gắn kết hành vi (Becker, 1960; Grusky, 1966; Hall, Schneider, & Nygren,
    1970; Hrebiniak & Alutto, 1972; Weiner & Gechman, 1977) và /hoặc sự gắn kết thái độ
    (Sheldon, 1971; Mowday et al., 1979; Mayer & Allen, 1996 .). Sau này, các học giả đã
    sử dụng khá nhiều thang đo ý thức gắn kết của Mowday et al.(1979) trong các nghiên
    cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và giải thích được một vài khía cạnh có ảnh
    hưởng đến sự gắn kết như kinh nghiệm làm việc, cơ hội thăng tiến, sự xung đột, sự căng
    thẳngvà không minh bạch, uy tín của tổ chức, các vấn đề xã hội liên quan và sự phản hồi
    trong công việc (Hrebiniak & Alutto, 1972; Porter & Steers, 1973;Sheldon, 1971), hay
    lương/thu nhập (Angle & Perry, 1981; Igbaria & Sieget, 1992; Currivan, 1999; Gaertner,
    1999), hay nghệ thuật lãnh đạo (Bateman & Strasser, 1984; DeCotiis & Summers, 1987;
    Mathieu & Zajac, 1990) . Mặc dù vậy, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn phải “tiền
    mất, tật mang” do sự “dứt áo ra đi” của nhân viên. Điều này có nghĩa là vẫn có những
    4
    nhân tố khác có sự ảnh hưởng nhất định đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong
    từng tổ chức cụ thể. Vì vậy, việc kiểm định lại và tìm kiếm các nhân tố có ảnh hưởng
    đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong lĩnh vực dịch vụ du lịch tại Khánh Hòa
    một vấn đề rất hấp dẫn và thú vị.
    Vì sao nhân viên lại thiếu gắn bó với tổ chức?, vì sao nhân viên giỏi tại Công ty du
    lịch Khánh Hòa “ra đi”? và những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của họ với công
    ty là gì?, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên vớimức độ gắn bó với công ty
    như thế nào?. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và lý thuyết nêu trên, đề tài “Các nhân tố
    ảnh hưởng đến sựgắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa” được
    hình thành.
    2. Mục tiêu của đề tài
    * Mục tiêu nghiên cứu chung
    Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu và giải thích sự gắn kếtcủa nhân viênvới
    tổ chức, đó là công tydu lịch Khánh Hòa.
    * Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
    Cụ thể hơn, đề tài tập trung nghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng củamột số
    yếu tố đến mức độ gắn kếtcủa nhân viên trong một tổ chức.Từ đó rút ra các hàm ý cho
    công tác quản trị nhân sự hiện đại, cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và
    duy trì nhân viên để họ có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức đó.
    Thông qua mô hình nghiên cứu này, mục tiêu của đề tài còn liên quan đến việc
    xây dựng các thang đo, đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của chúng nhằm làm cơ sở cho
    các nghiên cứu sau này.
    3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
    Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở điều tra các đối tượng là toàn thể cánbộ công
    nhân viên đang làmviệc tại Công ty du lịch Khánh Hòa.
    4. Phương pháp nghiên cứu
    Thiết kế nghiên cứu của đề tài thuộc loại kiểm định quan hệ nhân quả. Nghiên
    cứu được thực hiện thông qua 2 bước chínhlà: (1) nghiên cứu định tính (sơ bộ): nhằm
    xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn.Mục đích của nghiên cứu này dùng để
    điều chỉnh và bổ sung thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; (2) nghiên cứu
    định lượng(chính thức): nhằm thu thập và phân tích các dữ liệu, cũng như các ước lượng
    và kiểm định mô hình dựa vào hệ số Cronbach’s alpha, khẳng định độ tin cậy và giá trị
    của các thang đo bằng phân tích CFA, kiểm định mô hình giả thuyết và các giả thuyết đề
    5
    xuất dựa vào phương pháp mô hình cấu trúc SEM. Công cụ hỗ trợ là phần mềmSPSS
    18.0 và AMOS 18.0.
    5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
    Ý nghĩa khoa học
    Đề tài này là một nghiên cứu về sự gắn kếtcủa cá nhân đối với tổ chức. Về vấn đề
    này, Mowday, Steers và Porters (1979) đã có một nghiên cứu đo lường về ý thức gắn kết
    với tổ chức (The Measurement of Organizational Commitment) tại Mỹ. Sau đó là một số
    nghiên cứu về sự gắn kết của các tác giả khác cũng tại Mỹ, một số ít tại Canada, Úc,
    Nhật hay Malaisia. Tuy nhiên sự khác biệt về vùng miền, văn hóa .là rất lớn so với Việt
    Nam. Vì vậy, nghiên cứu của Trần Kim Dung về ý thức gắn kết được tiến hành tại TP.
    Hồ Chí Minh (2005) cũng đã cho một kết quả khác.
    Việc thực hiện nghiên cứu này tại Công ty du lịch Khánh Hòa, một lần nữa củng
    cố và hoàn thiện hơn thang đo ý thức gắn kết của cá nhân đối với tổchức, đặc biệt là
    trong lĩnh vực dịch vụ du lịch. Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng
    đến mức độ gắn kếtcủa nhân viên tại công ty du lịch Khánh Hòa.
    Ý nghĩa thực tiễn
    Việc sắp xếp mức độ quan trọng tương đối của các yếu tố giúp các nhà quản lý
    tập trung nguồn lực, cải tiến những yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức độ gắn kết
    của nhân viên nhằm phát huy hết khả năng, hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên, đặc
    biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch. Từ đó tiết kiệm được chi phí đào tạo, huấn luyện
    nhân viên thay thế mới, cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh.
    Cùngvới việc nâng cao ý thức gắn kếtcủa nhân viên, công ty sẽ tạo ra uy tín chất
    lượng thương hiệu nguồn nhân lực của công ty du lịch Khánh Hòa và lợi thế cạnh tranh
    với các đơn vị cùng ngànhvề sự thu hút nhân tài trong tương lai. Trên cơ sở đó, đơn vị
    sẽ có những chính sách về nhân sự phù hợp nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên
    giỏi phục vụ lâu dài trong công ty.
    6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
    Giới hạn nội dung nghiên cứu
    Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vào sự gắn kết của cá nhân đối với tổ chức nói
    chungmà chưa có sự so sánh hay kiểm chứng trên các tổ chức của các loại hình kinh tế
    khác nhau: như doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, công ty liên doanh, hay là các đơn
    vị hành chính sự nghiệp v.v .Mặc khác, do mới được nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ
    du lịch tại Khánh Hòa, nên mô hình lý thuyết đề xuất của đề tài chỉ tập trung đề cập đến
    6
    các biến được cho là phù hợp với điều kiện tự nhiên –xã hội của một thành phố nhỏ ven
    biển như Nha Trang, Khánh Hòa. Vì thế sẽ có một số biến khác, có thể phù hợp trong
    một điều kiện và đối tượng nghiên cứu khác, chưa được đề cập đến.
    Giới hạn vùng nghiên cứu
    Khi con người tham gia vào một tổ chức, họ thường mang vào tổ chức những giá
    trị và niềm tin mà họ học được. Và khi một cá nhân liên hệ với một tổ chức, họ sẽ liên hệ
    với những chuẩn mực, những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra,
    những thủ tục và nguyên tắc chính thức của tổ chức, hoặc là những dạng hành vi chính
    thức của tổ chức .( Joanne Martin, 1992,trích dẫn từNguyễn Hữu Lam, 2007).
    Như vậy các đối tượng nghiên cứu khác nhau ở các tổ chức khác nhau sẽ có
    những kết quảkhác nhau. Trong khi đó, Việt Nam là quốc gia có chiều dài hơn 1700km,
    với ba miền Bắc –Trung –Nam cùng với phong tục tập quán, văn hoá,cũng như điều
    kiện tự nhiên có sự khác biệtnhau, nhưng đề tài chỉ được thực hiện trên một mẫu được
    thu thập tại công ty du lịch Khánh Hòa, ở tại TP Nha Trang, một thành phố nhỏ ven biển
    với tiềm năng du lịch chưa được khai thác hết, đời sống người dân vẫn còn nhiều khó
    khăn, vì vậy kết quả nghiên cứu của đề tài cần phải được kiểm định lại với một mẫu đại
    diện lớn hơn và ở các vùng, địa phương khác.
    7. Kết cấu luận văn
    Ngoài phần Mở đầuvà phầnKết luận và Kiến nghị, luận văn bao gồm 5 chương:
    Chương ITổng quan về tài liệu và đối tượng nghiên cứu: Giới thiệu một cách
    tổng quan về các tài liệu nghiên cứu có liên quan, cũng như là phần giới thiệu về công ty
    du lịch Khánh Hòa và một số đặc điểm về công tác quản trịnhân sự tạicông ty.
    Chương II: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Bao gồm các nội dung về
    một số lý thuyết về sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó
    hình thành nên mô hình nghiên cứu đề xuất.
    Chương III: Phương pháp luận nghiên cứu: Đề cập đến quy trình xây dựng và
    đánh giá thang đo, cũng như việc trình bày các phương pháp được sử dụng trong nghiên
    cứuvàcác phần mềm hỗ trợ sẽ được sử dụng.
    Chương IV: Kết quả nghiên cứu: Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình
    bày các kết quả phân tích dữ liệu mà nghiên cứu đạt được.
    Chương V: Bàn luận kết quả: Trình bày những kết quả đạt được cũng như
    những điểm mới trong nghiên cứu. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự
    cho công ty.
    7
    CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
    1.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
    Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân
    lực (Trần Kim Dung, 2009, tr. 33). Bên cạnh đó, hoạt động nhân sự còn đóng một vai trò
    quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển của một công ty (Fred R.
    David, 2006, tr. 205), bởi vì nạn “Chảy máu chất xám” (brain drain) tiếp tục diễn ra với
    quy mô lớn. (Nguyễn Văn Tài, 2003). Chính vì thế, các nghiên cứu về hành vi tổ chức,
    cụ thể là sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (OC), đã được khá nhiều học giả trên
    thế giới và trong nướcxem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm
    định các nhân tố nào thật sự có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ đến ý thức gắn kết của
    nhân nhân viên đối với tổ chức.
    1.1.1 Các nghiên cứu trong nước
    Khái niệm về OCvẫn chưa đạt đến một sự nhất trí. Một cách giải thích chấp nhận
    được là: Sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao
    động, sự tham gia tích cực,và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng
    đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Vì thế, nhiều học giả đã tiếp cận OC một cách
    gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là ởkhía cạnh sự hài lòng công việc (Trần
    Kim Dung, 1999), sự động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 2011),hay sự thỏa mãn với
    tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009) Các nội dung này sẽ được trình bày ở phần tiếp theo.
    Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC.
    Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch
    trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”(Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có
    mức độhài lòng chung trongdoanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm
    yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: được tính trung bình là 3,76/5;

    (2)môi trường không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5); và (4)
    thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tốảnh hưởng lớn nhất tới sự
    hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm việc trongdoanh nghiệp. Yếu tố
    ảnh hưởng ít nhất đến sựhài lòng của nhân viên là cơhội đào tạo, thăng tiến (mặc dù
    nếu tách riêng lẻtừng yếu tốđểthực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tốđều ảnh
    hưởng đến sựhài lòng của nhânviên). Ngoài ra,nhân viên có trình độvăn hoá, chức vụ
    và tuổi cao thường có mức độhài lòng cao hơn.


    TÀI LIỆU THAM KHẢO
    TIẾNG VIỆT
    1. Phạm Thế Anh (2009), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của
    nhân viên với tổ chức tại công ty cổ pần Đông Á, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường
    Đại học Nha Trang, Nha Trang.
    2. “Bộ Luật lao động Việt Nam 1994”.
    3. Bộ giáo dục và đào tạo (2008), Giáo trình kinh tế chính trị Mác-Lê Nin, Nhà xuất
    bản Hồng Đức, Hà Nội.
    4. Đỗ Minh Cương (2011),“Người tài chưa được trọng dụng”, Báo Thanh Niên,
    (250), ngày 7/9/2011.
    5. Trần Kim Dung (1999), “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các
    doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”.
    6. Trần Kim Dung (2005), “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả
    làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa”, hội thảo quốc tế về
    doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, TP HCM 11/2005.
    7. Trần Kim Dung,Abraham Moris (2005) “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và
    sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”,TP HCM: Hội nghị khoa học
    quốc tế tháng 9/2005.
    8. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, TP HCM.
    9. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy(2011), “Thang đo động viên nhân viên”,
    Tạp chí Phát triển kinh tế, Số 244, tháng Hai năm 2011, tr.55-61.
    10.Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng(2011), “Thực hiện tốt 3 khâu đột phá chiến lược mà
    Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đề ra là nhiệm vụ trọng tâm của Chính phủ
    nhiệm kỳ 2011-2016”, Báo Tuổi Trẻ, ngày 01/08/20112011.
    11.Nguyễn Khánh Duy (2009), Bài giảng: Thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính
    (SEM) với phầnmềm AMOS, Trường ĐH Kinh tế TPHCM.
    12.Trần Sơn Hải(2010),“Phát triển nguồn nhân lực du lịch khu vực duyên hải Nam
    Trung bộ và Tây Nguyên ”,Tạp chí Du lịch Việt Nam, số 5/2010, tr. 41-43.
    13.Huỳnh Trường Huy(2010),“Tác động của khủng hoảng kinh tế đến sự hài lòng và
    xu hướng chuyển đổi việc làm của người lao động”,Tạp chí Phát triển Kinh tế,
    Tháng Bảy năm 2010, tr. 46-49.
    14.Đỗ thị Lan Hương (2008), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó
    với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ Chí
    Minh, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí
    Minh, TP. Hồ Chí Minh.
    15.Phạm Đức Kỳ, Bùi Nguyên Hùng, “Nghiêncứu mô hình sự trung thành của khách
    hàng trong lĩnh vực dịch vụ thông tin di động tại Việt Nam”,Tạp chí Bưu chính
    viễn thông & Công nghệ thông tin, số tháng 02/2007.
    16.Lê Hồng Lam (2009), Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ
    chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường
    Đại học Nha Trang, Nha Trang.
    17.Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, TP. Hồ Chí Minh.
    105
    18.Dương Thị Liễu (2008), Bài giảng Văn hóa kinh doanh,NXB ĐH Kinh tế quốc
    dân Hà Nội, Hà Nội.
    19.Trần Ngọc Nam, Trần Huy Khang (2000), Marketing du lịch, NXB Thành phố Hồ
    Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh.
    20.Nguyễn Quốc Nghi(2011), “Nhìn lại chặng đường 10 năm phát triển của ngành du
    lịch Việt Nam: Thành tựu, hạn chế và giải pháp phát triển”, Tạp chí Phát triển
    Kinh tế, Tháng tư năm 2011, tr. 32-37.
    21.Nguyễn Văn Tài (2003),“Nguồn nhân lực Việt Nam: vấn dề đào tạo, thu hút và sử
    dụng”, Hội thảo về Phát triển nguồn nhân lực - KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí
    Minh 22/3/2003.
    22.Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
    NXB Lao động xã hội, TP. Hồ Chí Minh.
    23.Nguyễn Đình Thọ,Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học trong
    Quản trị kinh doanh,NXB Thống kê, TP. Hồ Chí Minh.
    24.Nguyễn Văn Thuận (2010), Đo lường sự hài lòng của giảng viên trường Cao đẳng
    Cộng đồng Bà Rịa –Vũng Tàu, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Nha
    Trang, Nha Trang.
    25.Bùi thị Hồng Thủy (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân
    viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực đồng bằng sông Cửu Long, Luận
    văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Nha Trang, Nha Trang.
    26.Phạm Anh Tuấn (2008), Tác động của các nhân tố tính cách thương hiệu đến lòng
    trung thành của khách hàng: Nghiên cứu trường hợp thị trường điện thoại di động
    Việt Nam, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP.HCM.TP. HCM
    27.Hồ Huy Tựu (2006), Quan hệ giữa giá, chất lượng cảm nhận, sự thỏa mãn và
    trung thành của người tiêu dùng đối với cá tại thành phố Nha Trang, Luận văn
    thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Nha Trang. Nha Trang.
    28.Nguyễn thị Mai Trang (2010), “Các yếu tố quyết định lòng trung thành của nhân
    viên Markerting”,Tạp chí Phát triển kinh tế,Tháng Bảy năm 2010, tr. 26-30.
    29.Nguyễn Văn ÚT (2009), Giải pháp xây dựng thương hiệu Vifon giai đoạn 2008 -2012, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP.HCM. TP. HCM
    30.Quy hoạch tổng thể phát triển Kinh tế-xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020.
    31.Jackt Tai (2010), Đặt tên cho thương hiệu, NXB Trẻ, TP. Hồ Chí Minh.
    32.Dave Ulrich (2011a),“Định nghĩa lại nhân tài”, Báo Tuổi trẻ, ngày 6.9.2011.
    33.Dave Ulrich (2011b), “Cạnh tranh bằng nhân lực, nhân tài”, Báo Thanh niên,
    (275),ngày 2.10.2011.
    34.FredR. David (2006),Khái luận về quản trị chiến lược,NXB Thống kê, TP HCM.
    35.W.Chan Kim –Renée Mauborgne (2008), Chiến lược đại dương xanh, NXB Tri
    Thức, Hà Nội.
    36.Websitecủa Công ty du lịchKH (đường dẫn :http://www.nhatrangtourist.com.vn).
    37.Website của Tổng cục thống kê Việt Nam (đường dẫn
    http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabit=387&idmid=3&ItemID=9865).
    106
    TIẾNG ANH
    38.Aaker A. David (2004), “Leveraging the Corporate Brand”, California
    Management Review,2004, Vol 46, No. 3.
    39.Aaron Cohen (1993), “Age and Tenure in Relation to Organizational
    Commmitment : A Metal-Analysis”,Basic and applied social psychology, 1993,
    14(2), 143-159.
    40.Asli Küçükaslan Ekmekçi (2011),“A study on involvement and commitment of
    employees in Turkey”,Journal of Public Administration and Policy Research, Vol.
    3(3) pp. 68-73, March 2011.
    41.Balfour, Danny L., Wechsler, Barton (1996), “Organizational commitment:
    antecedents and outcomes in public organizations”, Public Productivity and
    Management Review, Political science. ISSN: 1044-8039.
    42.Barbara S. Romzek (1989), “Personal consequences of employee commitment”,
    The Academy of Management Journal, Vol. 32, No. 3 (Sep., 1989), pp. 649-661.
    43.Barber L, Hayday S, Bevan S (1999), “From People to Profits”, Report 355,
    Institute for Employment Studies, June 1999/Leadership & Organization
    Development Journal, Vol. 20 Iss: 6.
    44.Barney, J. (1991),“Firm Resources and Sustained Competitive Advantage”,
    Journal of Management, Vol. 17, No. 1, 99-120.
    45.Dilys Robinson (2010), “Defining and Creating Employee Commitment: A review
    of current research”, The Institute for Employment Studies.
    46.Douglas B. Currivan (1999), “The causal order of job Satisfaction and
    Organizational Commitment in model of Employee turnover”, Human Resource
    Management Review, Volume 9, Number 4, 1999, pages 495 ± 524.
    47.DwightR. Norris& Robert E. Niebuhr (1983), “Professionalism, organizational
    commitment and job satisfaction in an accouting organization”, Acounting,
    Organization and Society, Vol. 9, No.1, pp. 49-59, 1983.
    48.Gary A. Yukl & Wendy S. Becker (2006), “Effective Empowerment in
    Organizations”, Organization Management Journal, Vol. 3, No. 3, 210-231.
    49.Isaiah O. Ugboro (2006), “Organizational Commitment, Job Redesign, Employee
    Empowerment and Intent to Quit Among Survivors of Restructuring and
    Downsizing”, Institute of Behavioral and Applied Management.
    50.Luddy, Nezaam (2005), Jos Satisfaction amongst Employees at a Public Health
    Institution in the Western Cape, University of Western Cape, Souht Africa.
    51.Michael Clugston (2000), “The Mediating Effects of Multidimensional
    Commitment on job Satisfaction and Tntent to Leave”, Journal of Organization
    Behavior, Vol. 21, No. 4 (Jun., 2000), pp. 477-486.
    52.Minjoon Jun, Shaohan Cai, Hojung Shin (2006), “TQM practice in maquiladora:
    Antecedents of employee satisfaction and loyalty”, Journal of Operations
    Management, 24 (2006) 791-812.
    53.Natalie J. Allen & John P. Meyer (1990), “The measurement and antecedants of
    affective, continuance and normative commitment to organization”, Journal of
    Occupational Psychology, 63, 1-8. Printed in GreatBritain.
    54.Ooi Keng Boom & Veeri Arumugam (2006), “The Influence of Corporate Culture
    on Organizational Commitment: Case study of Semiconductor Ogganizations in
    Malaysia”, Sunway Academic Journal,3, 99-115 (2006).
    Trả lời · 14-02-2013 lúc 15:45
    #1
  7. Vui lòng Tải xuống để xem tài liệu đầy đủ.
    Bronze Memberkundunvt3 kundunvt3 is offline (11,604 tài liệu)
    Bronze Member
    5
    Xem 614 Mua 0 Bình luận 0

    Gửi bình luận

    ♥ Tải tài liệu

    Đang tải dữ liệu...

    Chia sẻ link hay nhận ngay tiền thưởng
    Bronze Member
    5
    Tham gia ngày
    Sep 2011
    Bài gởi
    11,544
    Tài liệu đã gửi
    11604
    Tài liệu đã bán
    6115
    Tài liệu đã mua
    110
    Mã số thành viên
    388746
    Tài khoản thưởng
    1150 đ

Từ khóa (tags) Thêm / Sửa từ khóa (tags)